اشتراک گذاری کوچینگ و عملکرد

اشتراک گذاری کوچینگ و عملکرد

مقدمه

این روزها بیش از پیش واژه ی کوچینگ را در عرصه های مختلف می شنویم، ولی شاید بتوان گفت که استفاده

از این حرفه به قرن ها پیش و حتی به دوران سقراط باز می گردد. زمانی که وی درمیان مریدان و شاگردانی که

دورش حلقه می زدند، با بیان پرسش های متفاوت، بنیان های فکری آنها را از پایه متزلزل میساخت و موجب

میشد مردم را به فکرهای جدیدی وادار کند تا به مفاهیم جدیدی با پرسش و پاسخ دست پیدا کنند. کوچینگ

درواقع به زبان ساده، بر اینجا و اکنون تمرکز دارد و گذشته را پشت سر می گذارد تا به کوچی یا مراجعه گر کمک

کند تا صداهای درونی و گذشته خود را ساکت کند و فرد بتواند درون خود پاسخی برای مشکالت پیدا کند. کوچ

یک متخصص نیست بلکه هدف آن خارج از هر موضوعی بهبود مهارت و پیشرفت شایستگی هاست. یک مربی

حرفه ای با تسلط کامل بر مراجعه گر سعی می کند تا الیه های زیرین ذهنی کوچی را بیرون بکشد و همانند

سقراط حقیقت را به وی نشان دهد که آیا راه و تصمیمی که در پیش دارد سبب خیر و روشنی می شود. به همین

جهت در قرن حاضر کوچینگ بسیار مورد اهمیت واقع شده است؛ چرا که با انسان در ارتباط است و همانند او

پویایی دارد و می تواند توسعه و پیشرفت را از فرد شروع کرده و به هرچه که در این زمینه ارتباط دارد این

پیشرفت را بسط دهد و سبب رشد و شکوفایی فرد در زمینه های متفاوت شود. با توجه به مزایا و نحوه استفاده

کوچینگ بر افراد، این مهارت وارد حیطه ی سازمانی شد که به لطف آن بتوان نه تنها کارکنان، بلکه پتانسیل کل

اجزای یک سیستم در یک شرکت و یا سازمان را کشف نمود تا بتوان از آن در جهت همسو کردن اهداف و ارزش

های سازمان استفاده کرد. حال با توضیحات گفته شده و ورود این مهارت در حیطه سازمانی این سوال مطرح می

شود که کوچینگ سازمانی چه تاثیری بر عملکرد سازمان ها می گذارد؟ فرضیه موجود در پاسخ به این سوال بر

این اساس است که کوچینگ سازمانی موجب تقویت عملکرد، افرایش قابلیت های فردی کارکنان و رشد و توسعه

شخصی مدیران می شود. در این مقاله ابتدا به بررسی مفهوم کوچینگ سازمانی پرداخته می سود و در گام بعدی

انواع کوچینگ سازمانی مورد بررسی قرار میگیرد، سپس مزایای استفاده از کوچینگ سازمانی در ارگان ها مورد

بررسی قرار میگیرد و در نهایت به نتیجه گیری پرداخته می شود.

کوچینگ سازمانی

کوچینگ یک مهارت پرسش و پاسخ در لحظه با تمرکز بر زمان حال، با هدف ارتقاء شایستگی و رسیدن بر مفاهیم

جدید از طریق کوچی توصیف می شود. در همین راستا میتوان کوچینگ سازمانی را مهارتی توصیف نمود که به

توسعه ی حرفه ای کسب و کار با تمرکز بر پویایی انسانی، با هدف همکاری پرسنل و مدیران با یکدیگر در جهت

افزایش بهرهوری و ایجاد نیروی کار شادتر بیان می شود. به همان شکل که شرکت ها برپایه عناصر انسانی شکل

گرفته اند روند پویا دارند و به همین علت همواره درحال تغییر و توسعه اند. مربیگری سازمانی نیز در راستای این

پویایی همواره درحال تحول است و روند تکاملی را در پیش رو دارد. برای رسیدگی به انبوهی از نگرانیهایی که

امروزه سازمانها با آن مواجه هستند، بسیاری از سازمانها از کوچینگ به عنوان ابزاری مبتنی بر راهحل برای

تأثیرگذاری بر فرهنگ و عملکرد سازمان خود استفاده میکنند. گاهی وقت ها این مشکل وجود دارد که فرد

علیرغم تمامی شایستگی ها در محیط کاری ارتقاء می یابد، ولی نمی تواند در مرحله مدیریت رهبری شایسته ای

را از خود نشان دهد. کوچینگ در اینجا می تواند با ارائه حمایت مناسب مانع ازکاهش تعامل، بهرهوری ضعیف و

گردش مالی باال شود و در نهایت مانع مفیدی برای جلوگیری از تأثیر مضر موارد گفته شده بر تداوم کسبوکار و

نتیجه نهایی داشته باشد. کوچینگ با باز کردن استعدادها و منابع بهرهوری، پتانسیل فرد را به حداکثر میرساند.

از آنجایی که فرآیندی نتیجهگرا است، عملکرد باالیی را برای جلوگیری از عوارض گفته شده به همراه دارد.

در کوچینگ سازمانی تعیین ارزش جایگاه بسیار باالیی دارد. درواقع شرکت ها باید دارای یک هدف مشخص باشند

تا بتوانند با استفاده از این مهارت، فرآیندها و شاخصهای عملکرد کلیدی را برای رسیدن به هدفشان در سراسر

سازمان ایجاد کنند. وظیفه مربی سازمانی یا به عبارتی کوچ سازمانی به این شکل است که اطمینان حاصل کند

تا در مرحله شروع یک کسب و کار و حتی در مرحله رشد آن، تمامی اجزای سیستم و فرآیند های الزم در جای

خود باشند و به خوبی به رشد خود به صورت تیمی ادامه دهند. کوچینگ سازمانی موجب می شود تا یک کسب

و کار تازه کار یا حتی بالغ، نهایت بهره وری خود را داشته باشد و مدیریت کاملی در تمام پویایی های انسانی

شرکت پیاده کند. این مهارت در زمینه استخدام هم نیز صاحب نظر است. وقتی یک پرسنل جدید استخدام

میکنید وظیفه کوچ سازمانی مشخص کردن این امر است که آیا فرد مهارت ها و تجربیات الزم در شرکت را دارد

و در کنار آن بررسی میکند که فرد با ارزش های سازمان سازگاری دارد یا خیر.

کوچینگ برای کارمندان فعلی شرکت هم حائز اهمیت است و می تواند در بسیاری از موارد توسعه فردی به یکایک

آنها جهت همسو شدن با ارزش های سازمان مورد واقع شو

باید متذکر شد که این امر تنها به شرکت و پرسنل منتهی نمی شود بلکه کوچینگ بر مدیران یک شرکت هم به

عنوان یک شریک تفکر استراتژیک اثر گذار است. از آنجایی که یک ارتباط دونفره بین مدیر و کوچینگ وجود دارد

که کوچ با پرس و پاسخ با با مدیر همراه می شود، در نهایت هر دو باهم در این روال به یک نتیجه مشترک خواهند

رسید. در طول زمان کوچی با حمایت کوچ در زمینه ی مهارت های ارتباطی، تصمیم گیری و تفکر ارتقاء می یابد

که نتیجه آن بر سازمان اثر گذار است و به همین جهت می توان کوچ سازمانی را شریک تفکر استراتژیک خواند.

انواع روابط کوچینگ سازمانی

روابط کوچینگ در سازمان را با توجه به کارکرد آن میتوان به دو دسته تقسیم کرد. در دسته اول کوچ برون

سازمانی را میتوان در نظر گرفت که همانطور از نام آن هویداست عضوی از سازمان یا ساختار مدیریتی سازمان به

شمار نمیرود. در دسته دوم که نقطه مقابل دسته اول قرار میگیرد، کوچ درون سازمانی یا مدیر یک سازمان است

که در نقش کوچ، مدیر یا رهبری است که برای اعضای تیمش نقش یک کوچ را ایفا میکند.

با وجود اینکه روش کاری این دو دسته متفاوت از یکدیگر میباشد اما نمیتوان منکر نقاط و وجوه اشتراک متعدد

میان ان دو گروه قائل شد، چرا که در هر صورت به واسطه سازمان و فرد در وجوهی با یکدیگر گره خواهند خورد.

 کوچ برون سازمانی

در این مدل کوچینگ، شخص کوچ تخصصی در زمینه موضوع فعالیت سازمان و آن شرکت ندارد و وی به عنوان

فردی خارج از سازمان مربیگری میکند. درنتیجه هر تصمیم گیری که در سازمان می شود و هر عواقب و نتیجه

ای که در پی دارد برای کوچ هیچ منفعت یا عواقبی در پی نخواهد داشت. در این مدل کوچ نه پیش زمینه ای

نسبت به پرسنل و مدیر دارد و نه هیچ فردی را می شناسد. وی در زمینه سازمان هم به همین شکل است و هیچ

ایدهای از کیفیت عملکرد فرد در محیط کار ندارد. پس در اینجا کوچ در نقش فردی مهارت کوچینگ را در جهت

بهبود عملکرد سازمان به کار میبندد بدون اینکه ارتباط دیگری با شرکت یا آن سازمان داشته باشد.

 کوچ درون سازمانی

در این شیوه از کوچینگ سازمانی، یک مدیر در نقش کوچ ظاهر شده و با تمامی زوایای کار و ارزش های سازمان

آشنا است و آگاهی کامل در این زمینه دارد. کوچ در اینجا تسلط کامل بر موضوع دارد و به طور واضح می داند

که چه زمانی از مهارتهای کوچینگ در زمینه توسعه فردی بهره بگیرد تا بتواند با برقرار کردن ارتباط موثر با

کارکنان خود علیرغم کشف پتانسیل آنها عملکردشان را بهبود بخشد. در این مدل کوچینگ سازمانی فرد کوچ با

موضوعات متفاوتی مواجه است که کوچ برون سازمانی ممکن است هیچ ارتباط و شناختی نسبت به آن نداشته

باشد. در کوچینگ درون سازمانی میتوان دو هدف مشخص کرد که در راستای این دو هدف ۴ مدل کوچینگ

سازمانی تعریف می شود.

اهداف فردی و اهداف سازمانی که شرح کوچینگ آن شامل کوچینگ توسعه ای و مشارکت در زمینه فردی و

کوچینگ توسعه ای و عملکرد در زمینه سازمانی را شامل می شود.

کوچینگ مشارکت

هدف ما پرسنل و مشارکت آنها در جهت همسو شدن با ارزش های سازمان است که این ارزش مهم هیچوقت با

اجبار و زور به دست نمی آید و وظیفه رسیدن به آن بر دوش مدیران یک شرکت است که به شکلی ارزش آفرینی

کنند تا پرسنل خود را بخشی از شرکت دانسته و خود را در شرکت سهیم بدانند. مدیر در اینجا با به کار انداختن

هیجانات یک پرسنل و مهارت قوی در کوچینگ وی را در جهت مشارکت در سازمان و همسو کردن آن تشویق

می کند. این مهم زمانی اتفاق میوفتد که در کنار آن همدلی وجود داشته باشد.

کوچینگ توسعه ای

کوچینگ توسعه ای همانطور که از نام آن مشخص است در زمینه توسعه فردی حرفی برای گفتن دارد و زمانی

اتفاق می افتد که با مهارت کوچینگ یک مدیر بتواند پتانسیل موجود هریک از پرسنل را کشف کند و در جهت

ارتقای فرد در راستای ارتقا سازمان عمل کند. این توسعه ابتدا در پرسنل و ارتقا آن اتفاق می افتد و به سازمان

بسط پیدا میکند.

کوچینگ عملکرد

در کوچینگ عملکرد مدیر در نظر دارد تا عملکرد کارکنان را بهبود ببخشد. هدف در این کوچینگ را مدیر یک

سازمان مشخص می کند و به پرسنل میگویند که چگونه کار کنند و راهکار برای آنها مشخص می کند. برای این

رویکرد نمیتوان کوچ برون سازمانی استخدام کرد، چرا که نیاز است مدیران داخلی با مهارت کوچینگ بر بهبود

عملکرد و چگونگی بهتر انجام دادن کارها از دید کارمند و در راستای اهداف تعیین شده توسط سازمان بی افزایند

که کوچ برون سازمانی بر این روال شناختی ندارد.

کوچینگ سیستمی

مهارتی است که بر موقعیت یک سازمان تاکید دارد و تغییر و تحول سیستمی در این موقعیت اتفاق می افتد و

برای این نوع تحول از کوچ درون سازمانی یا برون سازمانی نیز می توان استفاده کرد.

با توجه به مباحث مطرح شده می توان گفت که کوچینگ سازمانی مهارتی است که به تنهایی اتفاق نمی افتد

بلکه باید در هر مرحله در اجزای متفاوت سیستم برقرار شود تا به نتیجه نهایی که همان تحول و تغییر رو به رشد

یک شرکت است اتفاق بی افتد.

مزایای کوچینگ سازمانی

کوچینگ سازمانی به لحاظ مفهوم همانطور که در بخش های پیشین به آن اشاره کردیم با روش پرسش و پاسخ

و رسیدن به جواب توسط افراد، منجر به توسعه در زمینه فردی و سازمانی می شود و میتوان با تاکید گفت که

وجود این مهارت به سبب کاربرد مثبتی که دارد، سبب مزایای متفاوتی نیز در سازمان می شود.

در مرحلهی اول مهارت سازمانی کوچینگ منجر به پرورش کارمندان توانمند می شود، زیرا به کارکنان کمک

میکند تا راهحلهایی ارائه دهند و ایدههای خود را اجرا کنند. این به نفع سازمان است زیرا کارمندان توانمند می

دانند که دارای آزادی عمل و تصمیم گیری برای بهبود شرکت هستند. این توانمندی موجب می شود که کارکنان

یک شرکت خالقیت و ابتکار بیشتری برای شرکت داشته باشند و در همین سو رضایت شغلی بیشتری نسبت به

سایر کارکنان خواهند داشت. شناختن این افراد توسط مهارت کوچینگ انجام می شود که مشخص شود تا چه

اندازه نیاز است که آزادی عمل به یک کارمند داده شود و حد و مرز ها را مشخص می کند. چون ممکن است

کوچ مشخص کند که در یک فرد این ازادی عمل باید کمتر و یا بیشتر از پرسنل دیگر اتفاق بی افتد.

مزایای دوم بهبود عملکرد سیستم و پرسنل یک سیستم است که در اینجا کوچ یک جهت روشن و شفاف و

همچنین مطابق متد روز به کمک سازمان یا فرد ترسیم میکند. کوچ به صورت ادواری عملکرد را بررسی میکند

تا با برجسته کردن زمینه های بهبود و از بین بردن نقاط ضعف به کمک کوچی، بیشترین بازدهی را داشته باشند.

مشارکت بیشتر کارکنان سومین مزیتی است که میتوان به آن اشاره کرد. بهبود مشارکت کارکنان یک هدف برای

بسیاری از شرکتها است و مربیگری یکی از راههای ترغیب افراد به ماندن در این ارتباط است.کارمندان می

خواهند بفهمند که چگونه نقش هایشان با تیم بزرگتر و به طور کلی سازمان مرتبط است. ایجاد مسئولیت پذیری

از طریق مربیگری و تعیین هدف نیز به بهبود تعامل کمک می کند زیرا کارمندان صاحب نتایج اعمال و رفتار خود

هستند و هم در برابر خود و هم به مربی خود پاسخگو هستند. وقتی افراد میدانند که مسئول انجام یک کار یا

رفتار خاصی هستند و مهارتها و شایستگیهای الزم برای انجام آن را دارند، انگیزه میگیرند که درگیر بمانند و

به اهداف خود برسند. برای مثال مدیرانی که گزارش روزانه از کارمندان خود میخواهند در این شرایط پرسنل

مشارکت بیشتری را نسبت به سایر پرسنل که در این شرایط درگیر نیستند را تجربه میکنند.

از دیگر مزایای کوچینگ آموزش های کوچ به مدیران است و به آنها کمک میکند که چگونه در شغل خود بهتر

شوند، ارزش گزاری کنند و به تعیین هدف بپردازند و درنهایت مسیر شفافی را در جهت رسیدن به ارزش ها گام

بردارند. مدیران در جلسات کوچینگ خود به این نتیجه میرسند که باید مدل رفتار سازمانی برای کارکنان خود

تعریف کنند و نسبت یه اعمال خود نیز پاسخگو باشند. هر فردی که در جایگاه مدیریت قرار میگیرد ممکن است

در ابتدا نتواند به خوبی مدیریت کند که کوچ در اینجا نقش ضروری خود را به نمایش می گذارد. کوچ با توسعه

پتانسیل رهبری در یک مدیر موجب بهبود و عملکرد پایدار شده و در طول زمان تمامی مهارت های الزم مدیر را

در این زمینه تقویت میکند.

نتیجه گیری

کوچینگ یک مهارت جهانی است که این روزها طرفداران و شناخت بسیاری در عرصه های گوناگون پیدا کرده

است که از جمله آن می توان به کوچینگ سازمانی اشاره کرد که در بخش های متفاوت به انواع و مزایای آن به

طور خالصه پرداختیم و با پردازشی که نسبت به اثر گذاری آن در بخش های گوناگون یک سازمان اعم از فردی

تا سیستمی انجام شد، می توان به این نتیجه رسید که کوچینگ سازمانی تاثیر مستقیمی بر عملکرد سازمان و

پرسنل دارد و برای شرکت های تازه کار تا بالغ توصیه می شود که برای رسیدن به اهداف و توسعه بیشتر همراه

با به روز ترین متد ها از کوچ در سازمان استفاده کنند و یا مدیر یک سازمان نقش کوچ را برای پرسنل ایفا کند.

درواقع یکی از مزایای اصلی کوچینگ سازمانی برای کسب و کار، کمک به تعریف فرهنگ و هدف کسب و کار به

کمک کارمندان، با تمرکز قوی بر رشد سازمانی و دستیابی به اهداف کل شرکت است. به همین دلیل توصیه می

شود تا مدیران برای دریافت مزایایی که کوچینگ می تواند برای سازمان داشته باشد حتما از این مهارت برای

دریافت بیشترین سود استفاده کنند.